Francisco Espregueira Mendes, sócio responsável pela área de prática de Direito Laboral, assina este mês o artigo de opinião da Revista Human, referente às novas regras do despedimento por extinção de posto de trabalho.
Leia aqui o artigo completo.
AS NOVAS REGRAS DO DESPEDIMENTO POR EXTINÇÃO DE POSTO DE TRABALHOA
Lei n.º 27/2014, de 8 de Maio, veio alterar novamente os critérios que determinam o trabalhador a ser despedido num processo de despedimento por extinção de posto de trabalho.
O mencionado diploma legal surge na sequência do Acórdão do Tribunal Constitucional n.º 602/2013, de 20 de Setembro, que declarou, entre outras, a inconstitucionalidade, com força obrigatória geral, do n.º 2 art.º 368.º do Código do Trabalho (CT), que estabelecia que, num processo de despedimento por extinção de posto de trabalho, cabia ao empregador definir critérios relevantes e não discriminatórios para determinar o posto de trabalho a extinguir sempre que existissem postos de conteúdo funcional idêntico.
A mencionada declaração de inconstitucionalidade teve como consequência a repristinação dos critérios anteriormente previstos no art.º 368.º, n.º 2 do CT, voltando a estabelecer os “velhinhos” critérios de antiguidade para concretização do posto de trabalho a extinguir.
Não posso deixar de condenar que a mencionada declaração de inconstitucionalidade apenas tenha ocorrido em Setembro de 2013, mais de um ano depois de ter entrado em vigor a nova redacção do mencionado n.º 2 do art.º 368.º (01/08/2012), o que significa que todos os despedimentos que tenham sido atempadamente impugnados com base na utilização dos critérios em causa podem vir a ser declarados ilícitos. É absolutamente inaceitável esta demora do Tribunal, colocando em causa a certeza e a segurança jurídicas que devem reger as relações laborais, dando espaço a um maior conflito entre empregadores e trabalhadores que alguns sindicatos não têm perdido a oportunidade de incentivar.
Com a actual Lei n.º 27/2014 são novamente alterados os critérios a aplicar num processo de despedimento por extinção de posto de trabalho, passando a determinar-se a seguinte ordem de critérios relevantes e não discriminatórios: (i) Pior avaliação de desempenho, com parâmetros previamente conhecidos pelo trabalhador; (ii) Menores habilitações académicas e profissionais; (iii) Maior onerosidade pela manutenção do vínculo laboral do trabalhador para a empresa; (iv) Menor experiência na função; (v) Menor antiguidade na empresa.
Sem falar no risco efectivo de tal norma ser considerada inconstitucional, são inúmeras as questões que a aplicação prática dos novos critérios coloca, nomeadamente: (i) Quando se refere avaliação de desempenho com parâmetros previamente conhecidos pelo trabalhador, estes parâmetros podem ter sido definidos antes da entrada em vigor da Lei, em momento em que ainda não se sabia poderem ser utilizados para este efeito? Sendo assim, a empresa pode despedir um trabalhador utilizando um elemento – a sua avaliação de desempenho – que o trabalhador não sabia poder ser utilizado para tal; (ii) Sendo as entidades patronais quem normalmente definem os parâmetros da avaliação de desempenho dos trabalhadores ao seu serviço, não está aberta a porta para a entidade patronal estabelecer os parâmetros a pensar no trabalhador que vai querer despedir posteriormente? (iii) O critério de definição das habilitações académicas e profissionais é de muito difícil concretização, questionando-se, por exemplo, se podem ser consideradas as habilitações que nada relevam para a função exercida. Tais critérios de habilitações académicas e profissionais são cumulativos? O que se passa se um trabalhador tem menores habilitações académicas mas maiores habilitações profissionais e outro o oposto? (iv) Quando se refere maior onerosidade pela manutenção do vínculo laboral do trabalhador para a empresa o que se inclui nesta onerosidade? Apenas a retribuição base? Todos os fringe benefits? Qual o período a ter em conta para determinação da onerosidade? (v) Como se concretiza o conceito de menor experiência na função? É apenas o trabalhador que exerce a mesma há menos tempo?
Enfim, avizinha-se um período de grande litigiosidade, na medida em que a nova Lei coloca grandes dificuldades interpretativas, sendo manifesta a insegurança jurídica que decorre das formulações concretamente utilizadas, ninguém discordando que a incerteza e a instabilidade são uma grande inimiga da tão desejada paz social.
(Revista Human, Agosto de 2014)